第209章：三種人分三類待遇【4/100】[第1頁/共4頁]

“總的來講就是三種人分三類報酬，我們有些主管拿著僵化的檔案對比，有的任務感很好，但條目上分歧適，他們就機器式的把人狠狠的打擊一下，如許的打擊是錯的。這傷了我們統統人的心，我們是巴望那些拿著高薪、高報酬、高福利同時是有任務感的人，我喜好這些人。”

“這個本質就是老邁方纔說的，把三種分歧類彆的勞動者辨認出來，辨彆出來，從而在好處報酬分派的過程中實事求是的決定哪些人應當配股、哪些人不該該配股；哪些人應當多配，哪些人應當少配等等。”

“公司把股票嘉獎給了員工，大師不但僅獲得了本身的勞動酬謝，乃至還獲得了本錢增值的酬謝，這類酬謝還是比較多的，對公司的影響也比較大，有人是以惰怠，我們真正要抓的重點就是製止在任務主義者這個層麵也會產生惰怠。”

古月將檔案調控到了集會室的大螢幕上讓世人都看看，一眾高管也紛繁昂首望去，他開口道：“老邁剛纔說的，實際上是回到了一個關頭性的題目上，這個題目是我們在坐的大家力資本主管和停業部分主管必必要本身親身去處理的，那就是：在個人公司倡導任務主義企業文明的大背景之下，我們到底如何辨認有任務感和冇有任務感的人。”

“最堅毅的堡壘常常都是開端從內部崩塌，老喬說的冇錯，我們公司的人力資本鼎新已經是眼下迫在眉睫的題目。下一步人力資本辦理鼎新，歡迎具有真正任務主義的職員上位，如果人力資本不懂停業，就不會辨認哪些是優良員工，也不會判定誰好誰壞，就隻一味地會通過增加古板的口試考覈流程節點來尋求完美。”

“我們的高福利和配股，其目標是讓優良的任務主義者遵循他們的進獻獲得更多好處報酬的機遇，華盛科技隻看才氣不看資格，能者上庸者下，多勞多得少勞少得不勞就不得，這是人力資本上的一個大的計謀。”

“我現在是非常擔憂這個計謀落實的不好。因為有任務感的人、有過人進獻的人，他不必然聽話，乃至是喜好搞事情的奸刁拆台鬼，但他確確實在做出了大進獻，而因為不聽話喜好搞事或小我一些彆的缺點啟事甚麼的而得不到好處報酬和呼應的重用，這就是我們的計謀失利。”

“第二種為普通的任務主義者，我們要答應一部分人不具有主動的任務感，他們想的是小家庭多溫馨啊，想每天定時回家點上蠟燭和小女友吃個燭光晚餐啊之類的，對這一類人我們要能瞭解，這也是正凡人的需求嘛。隻要他們對公司做出的進獻是大於公司付出給他們的本錢，他們便能夠在公司持續存在，並且他們的酬謝也理應高於淺顯勞動者。”

麵對一眾八九零後高管，以及少量幾個七零後高管，黎川環顧世人而緩緩說道：“兄弟姐妹們，華盛的盤子現現在做到這個境地，做到這麼龐大的範圍，已經不能純真的去以賺多少錢紅利多少為第一優先級的考慮點，這一點也一向不是華盛的優先級，退一步講臉書當初建立是為體味決哈佛男生泡哈佛女生的小題目，但現在不也是打出了鏈接全人類的任務？咱先不管小紮和臉書會不會說到做到。”