第522章 奇葩事[第1頁/共4頁]

操心的多不說，還得時不時背個鍋。

楊姍和劉世光有點不得勁，可千萬彆攤在本身身上。

這類會上被點名攻訐，轉頭但是會被笑話的。

這麼喜聞樂見的事，如何能夠不探聽一下呢！

“題目就不說了，要求我也不提了。”

要說對下管控力度最嚴的還屬財務，各子公司的詳細題目，在彙報完後就要求了，但大麵上的冇說，因為好多是共性題目，以是在最後提出來，還再次點名攻訐了星海證券，一樣插手了視頻會的吳寧寧爬在桌子上頭都不抬，感受這財務部長超等不好乾。

八家子公司分公司用了一個小時彙報完，節湊相稱之快，然後高管提定見或要求，有彆與之前各家彙報完提的題目，更加宏觀，都是方向性的。

“我不曉得這類歪風邪氣從哪來的，詳細是哪家單位的，我明天不點名，下去今後你們本身核閱一下，下次再讓我聽到這類襤褸事，你這個CEO就彆乾了。”

“企業的功績是個人的，不是讓你彰顯本性的處所，如果換一任帶領就竄改風格，那我們還要企業文明乾甚麼，是不是新的帶領來了，還得環繞帶領的愛好，重新搞一套新的企業文明，乃至連規章軌製都得顛覆了再重新製定一套？”

這哪是人乾的活呀！

“帶腦筋的都曉得，一家安康的企業，就必定會有本身的人才培養體係，這方麵我們固然是新企業，但人才培養係同一向都在建立完美，莫非我們培養不出來合格的人才？不是說不能從內裡挖人，但這個主次必然要搞清楚，一些急缺的人才，偏門的人才，能夠通過對外雇用來處理，但不能養成風俗，不然我們還建立人才培養體係乾甚麼？”

星海證券在沈老闆的高壓下勉強完成了財務歸併與統統平台的對接，題目很多，還在縫補綴補，股權比較龐大，措置起來也比姑蘇製造個人費事的多。

“幾家製造企業下去要多動動腦筋，如何才氣把員工留住，把職員流失率節製好，特彆是那些結壯肯乾的員工，人文體貼，硬體設施能不能跟上，員工的住房需求、婚戀需求能不能獲得處理，這些都要想體例，就算有些題目臨時冇體例處理，也不能無動於衷。”

連沈輝也被拉著忙活了三天，心累的要死，原打算7月1號令開的上增年總結會不得推到7月4號才召開，冇再把人叫過來，子公司分公司全數通過視頻參會。

“冇有分歧格的兵士，隻要分歧格的將軍，員工才氣不可，不是員工的題目，而是你們這些領頭羊的題目，把合適的人放在合適的崗亭上是辦理事情的核心，如果你連這一點都做不好，那你還坐在阿誰CEO的位子上乾甚麼？”

“對了，另有個事說一下！”

這下可好，大會上被攻訐了吧！